Les clauses de non-concurrence dans le portage salarial : tout ce qu’il faut savoir

Une clause de non-concurrence est une disposition contractuelle qui interdit à un salarié, après la fin de son contrat, d’exercer une activité susceptible de concurrencer son ancien employeur, que ce soit en rejoignant une entreprise rivale ou en démarchant ses clients. Courante dans les contrats de travail classiques, elle vise à protéger les intérêts commerciaux et les données sensibles d’une société.

Mais qu’en est-il dans le cadre du portage salarial ? Le salarié porté, bien que lié à une entreprise de portage par un contrat de travail, exerce son activité de manière autonome, choisissant ses missions et ses clients comme un freelance. Dès lors, une question se pose : un professionnel en portage salarial, par essence indépendant, est-il réellement soumis à une clause de non-concurrence ?

Dans cet article, nous allons vous expliquer tout ce qu’il faut savoir sur les clauses de non-concurrence en portage salarial.

Quelles règles encadrent les clauses de non-concurrence ?

Pour être juridiquement valide, une clause de non–concurrence doit être mentionnée dans le contrat de travail. Elle ne peut pas être imposée après coup et nécessite l’accord explicite du salarié lors de la signature du contrat. La Cour de cassation a clairement établi que cette clause ne peut être activée que si elle est « indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ».

Dans le cas spécifique du portage salarial, un point essentiel à retenir est qu’un salarié porté ne peut pas avoir de clause de non-concurrence vis-à-vis de sa société de portage elle-même. En revanche, cette clause peut être intégrée dans le cadre des prestations de services réalisées avec des entreprises clientes.

La jurisprudence a établi cinq critères pour qu’une clause de non-concurrence soit considérée comme valide :

1. La clause doit être formellement mentionnée dans le contrat de travail ou la convention collective
2. Elle doit viser à protéger les intérêts légitimes de l’entreprise (clients, savoir-faire, informations confidentielles)
3. Elle doit être limitée dans le temps (généralement 1 à 2 ans après la rupture du contrat)
4. Elle doit être circonscrite géographiquement (département, région, pays)
5. Elle doit être assortie d’une contrepartie financière proportionnelle aux restrictions imposées

Cette contrepartie financière, versée sous forme de rente mensuelle ou de capital, est soumise aux cotisations sociales et participe donc à la protection sociale du consultant, notamment pour ses droits à l’assurance chômage et à la retraite. L’indemnité est due quelle que soit la forme de rupture du contrat (démission, licenciement, rupture conventionnelle) et doit être versée pendant toute la durée d’application de la clause, même si le salarié a retrouvé un emploi.

Quel est l’intérêt de la clause de non-concurrence ?

Pour une entreprise, l’intégration d’une clause de non-concurrence répond à une logique de protection de ses actifs immatériels. Elle vise à empêcher qu’un ancien salarié n’utilise les informations obtenues ou les compétences acquises au profit d’entreprises concurrentes. Cette protection est particulièrement pertinente dans le cadre du portage salarial, où les risques peuvent être perçus comme plus élevés que dans le cadre d’un emploi salarié classique.

La clause permet ainsi de protéger efficacement :

• Le portefeuille clients de l’entreprise
• Les méthodologies et procédures internes
• Les informations confidentielles et stratégiques
• Le savoir-faire spécifique développé par l’entreprise

L’entreprise cliente peut décider de lever cette clause sous certaines conditions. Cette renonciation doit être prévue dans le contrat initial et intervenir au moment de la rupture du contrat. Dans ce cas, l’entreprise est dispensée de verser l’indemnité compensatrice, et le salarié porté retrouve sa pleine liberté professionnelle.

Quelles sanctions en cas de non-respect des clauses de non-concurrence ?

En cas de non-respect de la clause par le salarié, des sanctions peuvent s’appliquer :

• Cessation du versement de l’indemnité ;
• Demande de remboursement des sommes déjà versées ;
• Dommages et intérêts, voire injonction judiciaire de cesser l’activité concurrentielle.

La charge de la preuve incombe toutefois à l’entreprise cliente, qui doit démontrer le non-respect de la clause.

Conclusion