Rupture conventionnelle : ce que le projet de loi d’avril va modifier

Depuis plusieurs semaines, le monde du travail retient son souffle. En février 2026, le patronat, représenté par le Medef, la CPME et l’U2P, a trouvé un terrain d’entente avec trois organisations syndicales majeures, la CFDT, la CFTC et FO, pour réformer en profondeur les conditions d’indemnisation chômage après une rupture conventionnelle. Le Parlement se saisira de ce texte dès avril 2026.

L’impulsion vient directement du gouvernement, qui pointe depuis des mois le poids financier de ce dispositif. En 2024, 515 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été signées. Trois sur quatre ont ouvert des droits à l’assurance chômage. Au total, ce mécanisme de séparation amiable entre employeur et salarié représente à lui seul 26 % des dépenses du régime, soit 9,4 milliards d’euros par an. Le constat est posé, la réforme devient inévitable. Dans cet article, nous allons revenir sur le projet de loi et ce qu’il va modifier.

Si vous voulez savoir comment fonctionne le chômage en portage salarial, consultez notre article.

Qui sont vraiment les bénéficiaires de ruptures conventionnelles ?

Avant de mesurer l’impact des nouvelles règles, il faut comprendre à qui elles s’appliquent. L’allocataire issu d’une rupture conventionnelle présente un profil bien particulier. Plus jeune et plus diplômé que la moyenne des demandeurs d’emploi, il perçoit une indemnité journalière de 53 euros bruts, contre 39 euros pour l’ensemble des allocataires, selon les données de l’Unédic.

Ce profil atypique s’explique aussi par la trajectoire qui suit souvent ce type de départ. Deux allocataires sur dix issus d’une rupture conventionnelle lancent un projet entrepreneurial, contre un sur dix en moyenne. La rupture conventionnelle sert ainsi régulièrement de tremplin vers l’indépendance, avec l’assurance chômage comme filet de sécurité pendant la transition. C’est précisément ce phénomène que le gouvernement entend réguler.

Ce que les salariés vont perdre concrètement

Aujourd’hui, un salarié qui signe une rupture conventionnelle bénéficie des mêmes droits à l’indemnisation qu’un licencié. Pour les moins de 55 ans, la durée maximale d’indemnisation est fixée à 18 mois. Entre 55 et 56 ans, elle monte à 22,5 mois, et atteint 27 mois à partir de 57 ans. En pratique, ces allocataires sont indemnisés en moyenne pendant 15 mois, soit quatre mois de plus que l’ensemble des demandeurs d’emploi.

Avec la réforme, ces plafonds sont revus à la baisse de manière spécifique. Les moins de 55 ans ne pourront plus être indemnisés au-delà de 15 mois. Les 55 ans et plus verront leur durée maximale ramenée à 20,5 mois, quelle que soit leur tranche d’âge. Pour les résidents des départements d’outre-mer, hors Mayotte, des règles distinctes s’appliqueront, avec des durées légèrement supérieures pour tenir compte des réalités du marché du travail local.

France Travail au cœur du nouveau dispositif

La réduction de la durée d’indemnisation ne constitue pas le seul changement. Le projet de loi prévoit également un accompagnement personnalisé et intensif de chaque bénéficiaire de rupture conventionnelle par France Travail, dans l’objectif d’accélérer son retour à l’emploi.

Pour les allocataires de 55 ans et plus, une soupape existe. Ils pourront demander une prolongation de leurs droits au-delà du nouveau plafond. France Travail statuera au cas par cas, en appréciant la qualité des démarches engagées pour construire un projet professionnel. En cas de refus, l’allocataire disposera d’un recours devant une instance paritaire régionale ou territoriale.

Des économies attendues, et des questions ouvertes

Le ministère du Travail table sur des économies comprises entre 600 et 800 millions d’euros par an d’ici 2029, et anticipe 12 000 à 15 000 retours à l’emploi supplémentaires chaque année grâce au renforcement de l’accompagnement.

Pour les cadres en réflexion sur une transition vers le travail indépendant, les paramètres du calcul changent. Une indemnisation raccourcie et un suivi plus contraignant modifient l’équation. Dans ce contexte, le portage salarial s’impose comme une alternative d’autant plus solide : il offre une continuité de droits sociaux de droit commun, sans dépendre des aléas ou du calendrier d’un projet de création d’entreprise.