Augmentation des salaires : à quoi s’attendre en 2026

L’année 2026 s’annonce peu généreuse pour les revenus des salariés du privé. Après plusieurs exercices marqués par des ajustements liés à la hausse des prix, les entreprises changent de cap. Les premières négociations salariales conclues donnent un signal clair : la dynamique des augmentations s’essouffle nettement.

Cet article analyse les tendances qui se dessinent, les raisons de ce ralentissement et les nouvelles orientations adoptées par les employeurs.

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Une majorité d’entreprises sans hausse prévue

Les accords déjà signés pour 2026 révèlent une rupture avec les années précédentes. Plus d’une entreprise sur deux a décidé de ne pas modifier les rémunérations l’an prochain. Cette proportion progresse fortement par rapport aux exercices antérieurs, où les revalorisations restaient plus fréquentes.

Pour les structures ayant tout de même validé une augmentation, la progression moyenne reste limitée. Elle atteint 1,7 %, un niveau inférieur à celui observé récemment. Si l’on inclut les sociétés qui ont gelé les salaires, la hausse globale tombe à moins de 1 %. Ce recul marque une inflexion nette après plusieurs années de revalorisations plus soutenues.

Un contexte économique moins favorable aux salariés

Cette modération salariale s’explique par plusieurs facteurs. Le marché de l’emploi se détend, ce qui réduit la capacité des salariés à peser dans les discussions. Dans le même temps, de nombreuses entreprises font face à des marges sous pression et cherchent à contenir leurs charges.

La baisse continue de l’inflation joue aussi un rôle important. Les employeurs estiment que la nécessité de compenser la hausse des prix est moins forte qu’auparavant. Cette perception influence directement les montants proposés lors des négociations collectives.

Les grands groupes un peu plus généreux

Toutes les entreprises ne suivent pas exactement la même trajectoire. Les grandes organisations, souvent mieux armées financièrement, envisagent des augmentations légèrement supérieures à la moyenne. Elles anticipent une progression autour de 2 % pour 2026.

Même dans ces structures, la tendance reste à la prudence. Les niveaux annoncés demeurent inférieurs à ceux observés lors des années marquées par une inflation élevée. La logique générale reste celle de la maîtrise budgétaire.

Inflation en recul et pouvoir d’achat en lente reprise

Le ralentissement des prix explique en partie cette nouvelle approche. L’inflation est passée sous la barre des 1 % sur un an, loin des sommets atteints quelques années plus tôt. Cette évolution modifie l’équilibre entre salaires et coût de la vie.

Depuis la fin de l’année 2023, les rémunérations de base progressent plus vite que les prix. Cela signifie que les salariés du secteur privé commencent à retrouver du pouvoir d’achat. Toutefois, cette amélioration reste insuffisante pour effacer totalement les pertes subies lors des périodes de forte inflation. Les hausses passées n’ont pas encore permis de rattraper complètement l’augmentation cumulée des prix.

La performance individuelle privilégiée

Autre évolution marquante : la façon dont les augmentations sont distribuées. Les revalorisations collectives deviennent marginales. Les hausses générales accordées à l’ensemble des salariés restent très faibles, en particulier pour les cadres.

À l’inverse, les budgets consacrés aux augmentations personnalisées sont plus conséquents. Les entreprises cherchent à différencier les rémunérations selon l’implication, les résultats ou les compétences. Cette stratégie traduit une volonté de récompenser les performances individuelles plutôt que d’appliquer des ajustements uniformes.

Primes et dispositifs complémentaires en retrait

Les rémunérations variables suivent la même logique de retenue. Les primes exceptionnelles sont moins fréquentes, notamment celles liées au partage de la valeur. Les conditions de ces dispositifs ont évolué et les directions des ressources humaines sont moins nombreuses à prévoir leur versement en 2026.

Cette réduction des compléments de salaire renforce le sentiment de stagnation ressenti par une partie des salariés, malgré la reprise progressive du pouvoir d’achat.

L’égalité salariale au cœur des nouvelles priorités

L’année 2026 sera aussi marquée par une transformation profonde des politiques de rémunération. La mise en œuvre prochaine des règles européennes sur la transparence salariale oblige les entreprises à revoir leurs pratiques. L’objectif affiché est de réduire les écarts injustifiés entre les femmes et les hommes.

Certaines organisations anticipent déjà ces changements. Elles augmentent les budgets dédiés au rattrapage des différences de salaire. Les nouvelles obligations imposeront aux employeurs de mesurer précisément les écarts par catégorie de postes et de les expliquer lorsque les différences dépassent un certain seuil.

Les critères retenus pour justifier les écarts reposent principalement sur la performance, l’expérience et l’ancienneté. Toutes les entreprises ne disposent pas encore des outils nécessaires pour effectuer ces analyses, ce qui laisse présager de nombreux ajustements à venir dans les mois précédant l’entrée en vigueur de ces règles.